人が集まり、育ち、続く会社へ。
採用・組織づくりを起点に、宮崎の企業成長を支えるクリエイティブパートナー。
年間採用人数（これまでの経験）
最高応募数改善率
コスト削減額
「採れない」のではなく、
市場が変わった。
採用がうまくいかないのは、御社の努力不足でも、担当者の力不足でもありません。採用という営みの前提そのものが、この十数年で大きく変わったからです。
優秀な人材は、もう地域の中だけで奪い合う時代ではありません。宮崎企業が向き合う相手は、隣の会社だけではなく、東京・福岡・海外の企業、そして場所を問わないリモートワーク市場です。
人は、場所ではなく「成長できる環境」「挑戦できる仕事」「自分の価値を高められる場所」を選ぶようになりました。だから必要なのは、求人を出すことではなく、選ばれる組織をつくることです。
宮崎の若者が県外へ挑戦することは、悪いことではありません。問題は、一度外に出た人が、宮崎と関わり続ける選択肢がなくなってしまうこと。東京で経験を積んだ人が宮崎の仕事に関わる。宮崎に住みながら全国の案件に挑戦する。そんな循環を、これからの採用は前提にする必要があります。
求人票を書き換えるだけでは、この変化には対応できません。
採用・組織・発信・外部人材活用まで、まるごと設計し直す必要があります。
宮崎で働くを、
少しずつ変えていく。
かつて自分は「宮崎では何もできない」と思い、県外へ出ました。しかし時代は変わり、AI・SNS・オンラインワークを使えば、地方にいながら全国と仕事ができるようになっています。
それでも宮崎の企業には、まだ根深い課題が残っています。人口減少そのものより深刻なのは、次のような構造です。 求人を出しても応募が来ず、社長や一部社員に業務が集中する 単発の制作物やイベントで終わり、続く仕組みにならない 正社員かパートかの二択で、外部人材をうまく活かせない 若い世代が実績を積む「打席」が地域に少ない 足りないのは人そのものではなく、人と仕事がつながり、回っていく仕組みです。
HALHAREは、この構造に民間のスピードで介入します。全国の仕事を宮崎に持ち込み、地元のつくり手とチームを組んで実行する。企業の詰まりをほどきながら、宮崎に所得と経験を還元していく。
宮崎から人を送り出すのではなく、
宮崎へ仕事・挑戦・機会を持ち込む。
全国平均の76%46位
転出超過継続
採用・組織づくり・デジタル活用を、ひとつに。
「採用が進まない」「社長から仕事が離れない」「デジタル施策がバラバラ」。地方中小企業の詰まりを根本からほどく、3つのアプローチ。
まるごと整える
求人票・採用サイト再設計
SNS・動画運用 / 内製化移管
何人採るかの前に、「何を任せるか」の構造を設計する。
求人を出しても応募が来ない原因は、求人票の書き方より「任せ方」や会社の魅力の言語化不足にあることが多いです。HALHAREは経営課題の整理から伴走し、社内の仕事を棚卸ししたうえで採用広報の実行体制を構築、母集団形成から定着までを支援します。
採用・仕組み化を相談する →必要なタイミングで。
ディレクション代行 / クリエイター連携
学生・若手人材との接点づくり
すべてを社員だけで抱える時代ではない。
UCC（USAGI CLOUD COLLECTIVE）と連携し、企業課題に合わせた専門人材・クリエイター・学生との共創体制をつくります。HALHAREがディレクションを担い、社内へのノウハウ移管までを含めて設計するため、外部人材の「管理が面倒」という悩みを丸ごと引き受けます。
UCC・外部人材活用を見る →集中できる環境へ。
業務自動化 / デジタルツール導入
運用マニュアル化
AIは目的ではなく、組織を強くするための手段。
現場業務を分析し、削減できる作業を自動化。少人数でも成果を出せる仕組みを実装します。ツール導入だけで終わらせず、社内で運用し続けられるマニュアル化までを支援します。
AI・デジタル活用を相談する →USAGI CLOUD COLLECTIVE（UCC）
宮崎で学び、つくり、仕事につながる人材循環プラットフォーム
実践型コレクティブ
自立する
動かす
案件をつくる
支える
まず宮崎から。
一つずつ、仕組みを積み上げる。
最終目標は採用支援会社になることではありません。宮崎の企業に仕組みが根づき、人と仕事が回り続けること。そのための道筋を4つの段階で考えています。
自分たちがGDPを直接動かすことはできません。でも、宮崎に仕事を持ち込むことはできます。仕事が増えれば所得が増え、所得が増えれば選択肢が増える。その先に、若者が宮崎に残るという選択肢が少しでも増えたらいい。派手な約束ではなく、この2032年の数字を一つずつ積み上げることでしか、そこには近づけないと思っています。